A fines del pasado marzo, la Corte Suprema de los EE.UU. trató un tema que a priori merecería estar en todas las marquesinas: la discriminación laboral por razón de embarazo. Sin embargo, lo hizo de un modo tan atado a la interpretación reglamentaria y de un modo tan consciente de no decir más que lo estrictamente necesario, que lo que debía ser un cartel luminoso terminó siendo un bajorelieve de tonos oscuros. En Young vs UPS, la Corte Suprema de EEUU le otorga una victoria por la mínima a Peggy Young, embarazada que no logró que UPS encontrara una alternativa adecuada a su condición de gravidez para su trabajo habitual de conductora de los vehículos repartidores del correo en el que debía levantar pesos que el médico le había recomendado no cargar. El debate se dio en un marco acotado que provee el procedimiento sumario (summary judgement) y la decisión de la Corte revierte esa calificación y reenvía al tribunal de origen para que prosiga con la demanda, con una nueva interpretación de la regla a aplicar. La norma es la Pregnancy Discrimination Act, que tiene ya 4 décadas de vida, y tiene dos artículos: uno que dice que la discriminación por embarazo entra dentro de la categoría de discriminación sexcual y otro que establece que la mujer trabajadora debe ser tratada de forma igual que los trabajadores que tengan la misma clase de trabajo. La disputa aquí es sobre este segundo artículo y la Corte da una interpretación del mismo que difiere tanto del de la actora como de la de la empresa.
Peggy Young, apoyada en este caso por el Gobierno mismo de los EE.UU., argumentó que las mujeres trabajadoras deben tener, en caso de no poder desarrollar sus trabajos habituales por razón de embarazo, el mismo puesto que cualquier otro trabajador con el mismo impedimento en su capacidad laboral. La Corte considera esta interpretación como demasiado favorable a las embarazadas, poniéndolas por encima de otras discapacidades. En efecto, con que la embarazada probara que hay otro incapacitado cumpliendo tareas menores a las habituales, se ganaría también esa colocación sin necesidad de probar que fue efectivamente discriminada por razón de su gravidez. La Corte interpreta que esa no fue la intención del Congreso al dictar la norma. UPS, en cambio, sostiene que la segunda norma solo define la discriminación por sexo para incluir al embarazo, interpretación que haría la norma redundante a los ojos de la Corte y por tanto la descarta. Coincide con UPS, sin embargo, en que la norma no dice que se deba tratar a las embarazadas como a cualquier otra persona en su misma condición. Como el lector habrá ya advertido, hay dos presupuestos en este caso: a) que no existe protección de seguridad social para el embarazo, razón por la cual la persona embarazada debe negociar su carga de trabajo con el mismo empleador; y b) que hay muchas clases de discapacitadas y hay que repartir cargas entre distintas categorías, ello es, no se trata aquí de afirmar un derecho de las embarazadas «en absoluto» sino de ver que lugar tienen ellas en el sistema de reparto que cada empresa dispone y si hay, efectivamente, discriminación laboral.
¿Qué dice la norma, en la opinión de la mayoría? La trabajadora embarazada, víctima de discriminación laboral, debe probar: a) que está en el grupo protegido; b) que pidió ser reacomodada a un puesto acorde con su condición; c) que el empleador se lo negó; d) que el empleador le proveyó ese reacomodamiento a otros con igual incapacidad temporal. Una vez que el trabajador ha probado esos puntos, se le debe dar la oportunidad al empleador a que demuestre que su política laboral no discrimina contra las embarazadas sino que tiene una lógica organizativa de carácter neutral. Entonces, el trabajador tendría la chance de responder, y puede aducir que la supuesta razón neutral de la empresa no es real sino solamente un pretexto para discriminar, que su política pone una «carga significativa» en las trabajadoras mujeres y que esa política no es «lo suficientemente fuerte» como para justificarla. Así, esta última etapa se transforma más en una medición del impacto negativo que en la existencia de una política de discriminación intencional. Aquí la cuestión se torna complicada, porque entran en juego numerosos parámetros jurisprudenciales a los que la Corte refiere y que no habían sido pedidos por la actora, lo cual hace merecedora a esta decisión de la reprimenda de Scalia, Kennedy y Thomas por «inventar» una solución no prevista en la ley ni en los precedentes.
Un caso intrincado, en el que la Corte le quiere dar una luz de ventaja a Young, pero no quiere patear el tablero de los precedentes ni del juego que la norma en aplicación le provee. Sin embargo, le alcanza para crear un nuevo standar, no previsto en los precedente en juego: la «carga significativa» o significant burden. En concreto,
«la actora puede crear un genuino incidente sujeto a prueba respecto a si existe una carga significativa, trayendo evidencia de que el empleador ubica un gran porcentaje de trabajadoras no embarazadas mientras no lo hace con las embarazadas. Aquí, por ejemplo, si los hechos fueran como afirma Young, ella podría demostrar que UPS ubica mas empleados no embarazadas/os con limitaciones respecto del peso a cargar mientras que categóricamente no lo hace respecto a las embarazadas. Young podría también agregar que el hecho de que UPS tenga muchas políticas que ubican trabajadores no embarazados/as con capacidad limitada para la carga sugiere que sus razones para no hacerlo con las embarazadas no son lo suficientemente fuertes -al punto de que un jurado podría encontrar que sus razones para no hacerlo dan lugar a una inferencia de discriminación intencional» (p. 22)
