Abercrombie & Fitch es una empresa de vestimenta estadounidense, especializada en consumidores jóvenes y que tiene más de 400 sucursales en EEUU. Estas están agrupadas de acuerdo a diferentes estilos de ropa, que proyectan una determinada «imagen» de la marca. De acuerdo a ese diseño, la empresa impone a sus empleados un código de vestimenta. Por ejemplo, prohíbe el uso de gorras (caps) por ser demasiado informales para el estilo que quiere transmitir. Samantha Elauf es una joven estadounidense, de religión musulmana que, debido a su práctica, usa velo. Así se presenta a buscar empleo en un local de Abercrombie y es entrevistada por la secretaria del manager. Aplicando el sistema habitual de evaluación, Elauf es calificada como apta para ser empleada. Sin embargo, la asistente se pregunta si el velo de Elauf no entrará en conflicto con el código de vestimenta de la empresa. Así que le transmite ese interrogante a su jefe de distrito, agregando que cree que la postulante usa el velo por una cuestión religiosa, y aquél le contesta que el velo violaría la política de imagen del local y le dice que no la contrate. La Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) -Comisión para la Igualdad de Oportunidades Laborales- acciona contra la empresa, en representación de Samantha, aduciendo discriminación por motivos religiosos.
En el día de ayer, la Corte Suprema de EEUU le dio la razón a Elouf en la sentencia «Equal Employment Opportunity Commission v. Abercrombie & Fitch Stores Inc.«. Lo particular del caso es que la postulante al empleo en ningún momento hizo mención a su práctica religiosa y de eso se agarró Abercrombie. ¿Cómo voy a hacerle lugar en mi negocio a una persona con determinada orientación religiosa si no me la hace saber? La discriminación, en su opinión, se produciría si una vez formulado ese requerimiento, la compañía se negara a acogerlo. Antonin Scalia, emitiendo el voto de la mayoría (8 a 1, con disidencia de Thomas), recuerda que la Civil Rights Act de 1964 prohíbe discriminar «en razón de (because of) … religión» y aclara que hay que distinguir entre conocimiento y motivos. Abercrombie puede no haber tenido conocimiento formal, pero el velo -atuendo directamente relacionado con la práctica religiosa- fue un motivo para la no-contratación. Otras normas estadounidenses -por ejemplo, la referente a discapacidades- afirman que el empleador debe «conocer» la discapacidad. Esta norma, en cambio, sólo exige que la religión sea un motivo para la no contratación. Por esa razón
«Un empleador no debe tomar una práctica religiosa, confirmada o no, como un factor en las decisiones acerca del empleo. Por ejemplo, supongamos que un empleador piensa (aunque no lo sabe con seguridad) que un postulante podría ser un judío ortodoxo que tratará de cumplir con el sábado y consiguientemente, no podrá trabajar esos días. Si el postulante requiere formalmente que se respeten sus prácticas religiosas y el deseo de su empleador de evitar eso es un factor motivante de su decisión, el empleador viola el Título VII».
Frente a esto, Abercrombie & Fitch sostiene que su política de empleo es «neutral», que no está motivada por cuestiones religiosas y que, por lo tanto, no puede ser base de una «discriminación intencional» -ésta es, también, la postura de la disidencia de Thomas. En cambio, Scalia sostiene que la ley no requiere mera neutralidad respecto a las prácticas religiosas -que no sean tratadas peor que otras prácticas- sino que les da un tratamiento favorable, «obligando a los empleadores, afirmativamente, a que no rechacen o dejen de emplear a ningún individuo… debido a sus prácticas y observancias religiosas». En ese sentido, el empleador puede tener una política de imagen pero ella no puede redundar en razones que afecten aquellas prácticas. El voto de Scalia, en una nota al pie, deja abierta la cuestión de qué pasaría si el empleador ni siquiera «sospecha» – como sí sucede en este caso- la práctica religiosa de la postulante. ¿Sería igualmente discriminación? Alito, en un voto por separado, sostiene enfáticamente que no. Scalia argumenta que eso no está en cuestión aquí, porque claramente Abercrombie no ignoraba la práctica, aún cuando no se le hubiera presentado la cuestión de forma directa de parte de la postulante.
Foto: Patrick_Down / Foter / CC BY-NC
Me parece que no se cargó mi comentario….
Te decía que para mí acceso al empleo y condiciones de trabajo son dos temas distintos, separables. Uno puede leer que la SCOTUS resolvió ambas cuestiones, y que eso crea la objeción de conciencia que vos señalás.
Sin embargo, creo que la cuestión del acceso al empleo debe ser distinguida de la otra, y que la garantía de acceso no discriminatorio no es condición suficiente para hablar de una objeción de conciencia de vestimenta. Por ende, creo que A&F podría seguir imponiendo la regla «no caps» y eventualmente, habría que ver si eso es discriminatorio (y en relación a qué… ya que Elouf ya accedió al empleo)
Para poner un ejemplo absurdo, es como si un Testigo de Jehová quisiera entrar a un laboratorio de hemoterapia: no podemos discriminarlo en el ingreso, pero no podría rehusarse a tocar los tubos de ensayo con sangre transfundida (aunque obviamente, aquí la negativa de la persona haría a la centralidad del trabajo) (y nuevamente, podríamos decir que lo central en las tiendas A&F, Hollister y otras de ese grupo es la «imagen» ¿cool? de los vendedores.
un abrazo
Martín
Valentín, sin duda la distinción es complicada en la práctica.
pero una vez admitida como empleado, la colisión de conflictos es otra, parecida: propiedad (a través de la facultad de organizar la empresa) con libertad de conciencia (a través de la facultad de usar el velo). Admitida como empleada, la discriminación no está más (bueno quizás sí, pero dentro de «libertad de conciencia»)
Y me parece que en el ámbito intra empresa debería primar la propiedad.
Pensaba decir que la restricción de la libertad de conciencia es baja, pero no. Es alta, desde la perspectiva de Elouf.
Es para pensarlo más y más largo, pero intuitivamente me parece que en la empresa debe ceder Elouf
un abrazo
Martín
Supongamos que A&F toman a la Sra. Elouf: pueden obligarla a que no use velo? O mejor aún, tiene derecho a no someterse a las reglas de la empresa (uncovered head), por causa de su religión?
Me parece que no, ya que no usar velo o head scarf o gorras no es una política discriminatoria (tal vez en sus efectos lo es? Dudoso)
Un abrazo!
Martín
Entiendo que esa es una lectura posible, pero creo que son dos cuestiones separables (y separadas): por un lado, el tema del acceso al empleo, y por el otro, el tema de las condiciones de trabajo.
Creo que es posible leer que la SCOTUS solo resolvió sobre el acceso al empleo, donde discriminar por religión está prohibido (y no tomar a alguien porque usa velo es indicio de discriminación), pero no dijo nada (bueno, algo sí) sobre las condiciones de empleo en particular.
Si bien la objeción de conciencia de vestuario es una derivación lógica del primer punto, me parece que no alcanza (no es condición suficiente) para esta objeción. Por eso, me parece, hay un cierto espacio para la regulación no discriminatoria en el empleo por parte de A&F, que no necesariamente implica permitir el hijab.
Abrazo
Martín